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    向華為學習:《薪酬激勵班:激活組織活力、以奮斗者為本的多元化激勵方案》

    開課地點: 深圳
    授課時間: 2
    授課顧問: 李老師
    開課時間: 2022-07-01
    市場報價: 0
    購買價格: 8800
    課程排期
    開課城市 開課日期 授課周期
      廣東深圳 2022-07-01 2
    審核時間: 我要報名2022-06-01 14:44:08
    注:參加該培訓課程,可聯系在線客服。
    了解課程
      

    《薪酬激勵班:激活組織活力、以奮斗者為本的多元化激勵方案》

    課程背景
    當前企業在薪酬激勵領域遇上所面臨的挑戰:
    1、 績效激勵只是圍繞分錢,而不是賺錢: 獎金方案都是事后分配,而不是事前設置,導向分蛋糕而不是做蛋糕;
    2、 盲目設置“刺激獎金”: 為了牽引業績增長,專門設置很刺激的獎金方案,但結果卻事與愿違,業績僅緩慢增長。由于獎金方案無效,公司每年修改獎金方案,員工對公司開始失去信任,只看當期業績與獎勵,不做長期客戶經營和市場投入;
    3、 固定工資+定額獎金: 剛性有余,彈性不足,沒有增量牽引動力;激勵特別是獎金沒有想象空間,員工沒有饑餓感;
    4、 直接算到個人,個人利益優先: 都為自己工作,只顧自己的指標,不顧部門公司目標,管理失效 5、 自上而下,暗箱操作,機制不透明: 不知到錢從哪來?為什么是這么多而不是更多?形成博弈文化。

    課程收益
    1、掌握價值創造、價值評價、價值分配的企業價值鏈循環理論;
    2、 學習與理解評價要素與分配要素之間的頂層設計聯動關系,找對人、分對要素
    3、 掌握基于責任中心的分灶吃飯機制;
    4、 掌握組織層面的經營性薪酬包、獎金包的差異化預算體系機制;
    5、 學習業界激勵管理實踐,掌握工資包、薪酬包等設置邏輯,輸出公司級和部門級獎金包,合理價值分配。

    參課對象
    董事長、CEO、HRD、薪酬主管、各業務主管、財務總監等 ..

    課程安排
    時間安排:2022年7月1-2日
    地點安排:深圳 l 培訓課時:兩天一夜/15小時

    課程綱要
    第一部分:業界激勵實踐模式
    常見問題與標桿企業激勵實踐思考
    業界常見激勵模式及其利弊分析
    企業激勵實踐中常見的典型問題及其對應HW激勵實踐思考與對策
    研討1:對照以上,當前我們公司的激勵誤區有哪些?

    第二部分:頂層設計
    01.價值評價與價值分配的耦合關系
    02.以奮斗者為本的價值分配理念
    03.區分"責任"與強化責任意識是以奮斗者為本與激勵差異化管理的前提
    合理分配價值:價值分配的導向、分配的要素管理(工資、獎金、長期激勵、非物質激勵等)
    價值分配的目的、導向與原則:客戶導向、戰略導向、經營導向、人性洞察基礎上的奮斗者為本 以奮斗者為本需要回答的四個基本命題
    貴司對人才的價值評價要素有哪些方面?各評價什么、怎么評價?
    價值分配要素有哪些 ?
    價值分配要素如何體現組織意志,哪些意志?
    案列:華為短期、長期、非物質、福利激勵組織意圖;
    價值分配要素與價值評價要素如何耦合;
    研討2:貴公司價值分配要素與價值評價要素的聯動關系頂層設計(耦合關系)

    第三部分:以奮斗者為本,識別火車頭,給火車頭加滿油 一個組織,評價的精力都應集中在生產力提升,即創造更大的價值而不是導向分配力
    奮斗者價值評價與價值分配機制有效的核心導向
    如何識別定義奮斗者?與價值分配要素如何耦合
    如何運用價值評價要素識別區分奮斗者身份定義∶卓有成效的奮斗者一般奮斗者與普通勞動者?
    案例分享:HW公司個人考核結果與物質激勵、非物質激勵要素的高階耦合關系表
    激勵管理實踐中的矛盾∶九個需要正確處理價值分配中的矛盾

    第四部分:預算就是指揮權,好的預算體現戰略意圖
    激勵導向∶效率優先、可持續原則、管理三大矛盾
    預算環節價值分配的基本原則與目的
    激勵政策管理好三大矛盾∶剛性&彈性、平衡&打破平衡、勞動所得&資本所得分配結構
    案例分享:工資剛性與獎金彈性管控
    薪酬包預算機制∶錢從哪來,到哪去,如何管控
    薪酬包結構設計的預算差異化:如何體現短期與中長期經營追求?
    價值是什么,分配來源就是什么?什么指標結構可以參與價值(物質)分配?
    研討3:結合案例,以及SP與當期BP商業計劃牽引導向,基于責權發生制討論輸出牽引點和獎金來源關聯指標表?

    第五部分:物質激勵的預算與管控機制
    兩張皮向一張皮的改進:薪酬包預算與業務預算的統一機制
    預算的均衡導向:短期與中長期的均衡-不鼓勵節約&節約歸己
    預算管控機制:用什么管控
    管控的兩個關鍵:組織責任中心屬性與業務發展周期差異化適配
    研討4:所在公司人力資源效率模型與薪酬包設計

    第五部分:獎金方案設計
    獎金管理∶從分配制向獲取分享制轉變
    獎金分配的結構、錢到哪去
    華為獎金分配的文化導向
    華為獎金分配機制的歷史演進及其背景 l 獲取分享制四步法全場景案例實操實務演練——獎金如何到主管、獎金如何到個人?

    第六部分:工資管理
    十六字方針:
    01.以崗定級;
    02.以級定薪;
    03.人崗匹配;
    04.易崗易薪;

    第七部分:非物質激勵,激發人的善意與潛能;非物質激勵,予工作的意義,奮斗的動力源泉
    機會是對奮斗者最大的認可:干部選拔三優先;
    破格提拔就是精神文明建設:蒙哥馬利計劃,讓新生代年輕骨干脫穎而出,榜樣的力量與傳播;
    實踐分享:HW不同發展階段非物質激勵實踐及其組織意圖呈現

    講師介紹
    李老師
    前華為銷售與服務體系人力資源部副部長(主持工作)
    前全球銷售部人力資源部部長

    工作經驗: 在華為工作20多年,歷任研發體系傳輸業務部工程師,研發體系干部部招聘調配部副部長,上研所人力資源副部長、公司集團人力資源部職位與任職資格管理部部長、拉美北地區部人力資源部高級領導力經理、獨聯體地區部人力資源部副部長、亞太片區、中東非片區總裁高級干部助理、全球產品行銷部人力資源部部長、全球銷售部人力資源部部長、銷服體系人力資源部副部長(主持工作)等重要崗位。

    變革經驗:從0到1深度參與華為職位與任職資格管理變革項目,IPD流程變革子項目IPD經理資源池(核心組成員)、一線區域基于LTC流程銷服一體化組織變革(核心組、執行組成員)、代表處ROPO組織變革項目、國家總經理賦能變革項目、獎金分配機制打破平衡拉開差距無線產品線試點變革項目。

     

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